Las empresas que están ahora definiendo sus políticas de teletrabajo cuentan desde hace unos días con una sentencia de la Audiencia Nacional para perfilar el acuerdo de trabajo a distancia.
La Audiencia Nacional señala que es falta grave no compensar los gastos del teletrabajo
Permite al trabajador extinguir su contrato como despido improcedente
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08/4/2022 06:48
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Actualizado: 08/4/2022 11:35
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El fallo, del que ha sido ponente la magistrada Anunciación Núñez, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, afecta a más de mil trabajadores que pedían, en demanda de conflicto colectivo por los sindicatos UGT, CCO, USO Y CGI, la nulidad de un acuerdo de trabajo a distancia suscrito por la compañía de telemarketing, Teleperfomance, por considerar que había cláusulas abusivas.
La resolución estima parcialmente las peticiones de estas organizaciones sindicales y declara como nulas algunas muy relevantes, como la de compensación de gastos por el teletrabajo y la reversibilidad de la situación del teletrabajo al modelo tradicional de trabajo.
Para Estela Martín, directora de Comunicación y abogada de la consultora SincroGO, la importancia de la sentencia está clara. “Ahora que se están negociando distintos convenios colectivos, estamos seguros que esta sentencia estará en la mesa de negociación colectiva entre empresas y sindicatos”.
En este momento “tienes que regirte por la máxima instancia. Y esa es la Audiencia Nacional”.
La sentencia 44/2022 de la Sala Social de la Audiencia Nacional (AN) de 22 de marzo analiza el clausulado de los acuerdos de trabajo a distancia señalando qué se permite y qué cláusulas son nulas.
Para Estela Martín, por lo que respecta a la compensación de gastos «no es excusa que tu convenio no regule dicha compensación para no abonar esos gastos”.
El fallo señala que dado que los gastos no se han enumerado e identificado, el trabajador podrá reaccionar bien instando la resolución de su contrato conforme el artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, bien accionando en reclamación de su adecuado cumplimiento incluidos los daños y perjuicios que se le hubieran podido ocasionar.
En este caso, esta experta aclara que “se trataría de una indemnización por despido improcedente, que la ley marca 33 días por año porque en dicho artículo se indica que hay un incumplimiento grave del empresario”.
De hecho, en el caso concreto enjuiciado, «el convenio no establece criterio ni cuantía, pero esto no significa que la empresa no tenga que pagar los gastos», explica Martín. «La cláusula que se remita sin más al convenio es nula cuando éste no fije una cuantía y forma de compensación», subraya la experta.
En estos momentos, los convenios colectivos están fijando en cuanto a compensaciones de 25 brutos mes, destacando el de banca, sobre los 55 euros mes por trabajador, aunque “hay empresas que ofrecen más”, señala Martín.
“Será interesante como lo analiza el Supremo en el momento que le llegue este asunto u otro parecido”, advierte nuestra interlocutora.
Seguir el Convenio si no hay nada fijado
Martín señala que desde su compañía SincroGO han formalizado muchos acuerdos de este tipo “en el caso de convenios colectivos que no fijan una cuantía ni forma de compensación, nuestro consejo es fijar una cuantía determinada pero condicionarla a que exclusivamente se mantendrá esa cuantía y forma de compensación mientras no regule nada el convenio colectivo”.
De esta forma, cuando el convenio lo regule, la empresa pasará a abonar dicha cuantía (y forma de compensación), tanto si es superior como si es inferior a la que venía abonando la empresa. Para esta experta esto es importante porque así se evita la posible reclamación de derechos adquiridos en caso de que en el futuro el convenio regule una cuantía inferior a la que haya estado abonando la empresa.
Otra cláusula que la Audiencia Nacional anula es la relacionada con la reversibilidad de la situación. La normativa actual señala que en ese Acuerdo de Trabajo a Distancia se puede fijar la reversibilidad. Es decir, dar marcha atrás y volver a la situación inicial antes del teletrabajo.
“Pero siempre consensuado con el trabajador al igual que se suscribe el acuerdo para poner en marcha el teletrabajo”, añade.
El problema que detecta la Audiencia Nacional es que “reservaba solo es derecho para la empresa, pero no parte del trabajador”.
Sin embargo, la ley señala que es un derecho para ambos, con lo cual la Audiencia Nacional dice que no cabe dejar el tema de la reversibilidad al único arbitrio de la empresa, ya que contraviene lo dispuesto en la norma.
También es relevante que la Audiencia Nacional anule el intento de la empresa de limitar el derecho a la desconexión digital.
“Es una cláusula genérica que se incluye en convenios colectivos donde se habla que no opera la desconexion digital por circunstancias excepcionales”, apunta Estela Martín.
Esta experta subraya que la cláusula genera indefensión al trabajador, por lo que hay que concretar que significan las circunstancias excepcionales y aquellas situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio, cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del trabajador.
La Audiencia Nacional deja claro que “los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el artículo 88 de la LOPD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores”, añade.
Esta jurista recuerda que “ya desde SincroGO advertimos a las empresas que, en nuestra opinión, la cuestión de las “circunstancias excepcionales donde no opera el derecho a la desconexión digital”, no estaban bien definidas y justificadas.
Para ella esas supuestas excepciones iban a ser fuente de conflicto en los tribunales desde el inicio, “como así ha sido”, apunta.
Proteger intimidad del trabajador
El fallo también anula como cláusula que el trabajador se puede negar a que acuda un técnico de prevención de riesgos laborales de la empresa a su domicilio, algo que no había quedado claro con la normativa.
Martín indica que la AN determina que sí cabe que el trabajador se niegue a esa entrada domiciliaria, por lo que en tal caso no se llevaría a cabo, realizándose la evaluación conforme la información referida en el primer apartado del art. 16.2 Ley de Trabajo a Distancia (LTD) y que suele ser una autoevaluación del puesto de trabajo.
La sentencia de la Audiencia Nacional también declara nula la obligatoriedad del trabajador de facilitar a la empresa su móvil personal. Para Martín esto no es novedosos, puesto que ya existen pronunciamientos del Supremo que establecen que es abusivo que el trabajador tenga que dar un móvil o mail personal anteriores al respecto. “Aunque no vinculados a un acuerdo de trabajo a distancia”, apunta.
En cuanto a las cláusulas que ve como lícitas, Martín indica que “avala que la empresa pueda descontar del finiquito del trabajador el importe de los medios para teletrabajar que le ofrece si estos no son devueltos en caso de que éste se vaya”.
Al mismo tiempo declara lícita que la empresa pueda controlar la actividad del teletrabajador, ya que la propia norma que regula el teletrabajo así lo declara siempre y cuanto se garantice el derecho a la intimidad del propio trabajador.
Para Estela Martín la sentencia dictada por la AN es una sentencia de referencia, como en su día fue también la Audiencia Nacional con el registro diario de jornada que dijo que era obligatorio, luego el Supremo dijo que no y más tarde tuvimos la norma”, recuerda.
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