Sala de vistas de la Sala de lo Social, que en esta nueva sentencia deja muy claro que los contratos temporales no pueden utilizarse para lo que no fueron concebidos. Foto: Confilegal.
La contratación temporal no puede ser utilizada para cubrir necesidades permanentes y estructurales, dice el Supremo
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05/9/2022 01:00
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Actualizado: 05/9/2022 00:41
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El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha condenado a la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos a readmitir a una trabajadora como indefinida no fija y a pagarle los salarios de tramitación por haberla despedido tras haberla tenido contratada para cubrir necesidades permanentes y estructurales como es el absentismo de su plantilla.
El Supremo considera que Correos realizó sucesivos contratos eventuales a la trabajadora por circunstancias de la producción para cubrir absentismo y de interinidad para sustituciones, contratos que deben ser considerados en fraude de ley. Porque atendieron a necesidades estructurales de la empresa. Además, el cese en el último contrato debe considerarse despido nulo porque la citada trabajadora estaba embarazada.
El Pleno de dicha Sala, compuesto por María Luisa Segoviano Astaburuaga –presidenta–, Rosa María Virolés Piñol, Antonio V. Sempere Navarro, Ángel Blasco Pellicer –ponente–, Sebastián Moralo Gallego, María Luz García Paredes, Concepción Rosario Ureste García, Juan Molins García-Atance, Ricardo Bodas Martín e Ignacio García-Perrote Escartín, dio así la razón a la trabajadora, cuyo caso había sido desestimado en primera instancia y en suplicación –equivalente a la apelación en la jurisdicción social–.
22 CONTRATOS EN 16 AÑOS
La trabajadora llevaba trabajando para Correos, con contratos eventuales y de interinidad, desde finales de 2002 hasta el 21 de septiembre de 2018, cuando le fue comunicado la finalización del último contrato; fueron 22 contratos, en total. Cuando eso ocurrió, llevaba encinta desde mayo de 2018.
Sin embargo, periodo a aplicar sería desde el 2 de enero de 2009, fecha en que se le hizo un primer contrato de interinidad por sustitución, hasta el 30 de abril de 2018. Y después otros tres contratos de la modalidad eventual por circunstancias de la producción.
La categoría en la que estuvo contratada fue la de «agente/clasificador 1», con un salario diario bruto de 52,19 euros, y con destino en el centro de intercambio 2 de Barcelona (posteriormente integrado en el Centro Logístico Integrado de esa ciudad).
El índice mensual de absentismo en dicho centro logístico hasta septiembre de 2018 fue el siguiente: Enero: 6,43 %; Febrero, 5,96%; Marzo, 8,35 %; Abril: 7,11 %; Mayo, 7,47 %; Junio, 7,92 %; Julio, 6,48 %; Agosto, 5,78 %; Septiembre, 5,18 %.
UNA SITUACIÓN QUE SE REITERABA EN EL TIEMPO
«Cuando esa situación se reitera sistemáticamente en el tiempo«, entiende el Supremo, «convirtiéndose en una situación estructural en la que la empleadora, para organizar correctamentesus recursos, puede y debe tener en cuenta el nivel prolongado y sostenido de absentismo en su plantilla, y otros factores de estacionalidad repetida en las mismas fechas durante todos los años, ni existe situación de coyunturalidad, ni es posible explicar la temporalidad de los contratos«.
Tampoco se puede justificar «una sucesión de contratos temporales que se van sucediendo por las mismas o similares causas durante tan largo período de tiempo, ya que tal situación no sólo es contraria a la propia normativa vigente en materia de contratación temporal ( artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores) sino que, a la vez, desvirtúa el efecto útil de las previsiones de la normativa europea sobre la cuestión, en los términos analizados, y la fundamentación de la contratación temporal en nuestro ordenamiento jurídico».
Y añade: «Con independencia de las modalidades que en cada momento autorice el legislador, se asienta sobre la previa existencia de necesidades no permanentes de mano de obra, ya que cuando tales necesidades derivan de la actividad habitual y estructural de la empresa, continuada o intermitente, se impone, de manera imprescindible, la contratación indefinida”.
MATIZACIONES
En opinión de Asfredo Aspra, abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados, “La conclusión referida en la citada sentencia podría ser matizable al albur de la reciente reforma de la contratación temporal operada por el Real Decreto-ley 32/20021, de 28 de diciembre, por cuanto, por ejemplo, conforme se desprende del artículo 15.2 b) del Estatuto de los Trabajadores, podrá acudirse a la contratación temporal para cubrir vacaciones anuales de la plantilla en aquellas situaciones cuya finalidad sea atender oscilaciones de la actividad que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere siempre que no respondan a situaciones encuadrables en el artículo 16.1 ET».
«Todo ello, por supuesto, sin perjuicio de que para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifique en el contrato la causa habilitante de tal contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista», precisa.
SENTENCIA DE CONTRASTE
El abogado de la trabajador, Jesús Beltrán Bernal, en su recurso de casación para unificación de doctrina alegó la contradicción entre la sentencia recurrida y otra de la misma Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en un caso práctIcamente idéntico.
«En ambos casos nos encontramos con sendos trabajadores que han sido contratados mediante sucesivos contratos temporales durante un período prolongado de tiempo y el objeto de tales contratos ha sido (en su inmensa mayoría en la recurrida, y en la totalidad, en la de contraste) para sustituir ausencias de otros trabajadores de plantilla; ausencias cuyas causas se desconocen exactamente en todos los contratos, dada la indefinición de muchos de ellos. En ambos supuestos, ante la finalización del último de los contratos, los actores pretenden que el cese sea calificado como despido, además nulo en ambos casos, con fundamento en la falta de justificación de la temporalidad en los contratos eventuales», dice el Supremo.
«La sentencia referencial admite la existencia de despido por encadenamiento ilegítimo de sucesivos contratos, en concreto 6, durante menos de dos años, existiendo rupturas de la continuidad significativas entre ambos, mientras que la recurrida, en un supuesto mucho más grave, 21 contratos en dieciséis años con una sola ruptura de la continuidad, llega a un resultado de inexistencia de despido«.
Dicha situación no está justificada «conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE, en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco», explica en su sentencia, la 453/2022, de 18 de mayo.
Por ello, la aplicación de estos mismos criterios «al supuesto de autos obliga a entender que es la sentencia referencial la que contiene la buena doctrina, y a la consecuente estimación del recurso».
LA SENTENCIA
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