El Supremo destaca que “solo cabría incluir el tiempo de ejercicio del derecho de huelga en el cómputo del absentismo si el convenio colectivo lo hubiera establecido así expresamente”.
El Supremo condena a Iveco por computar como absentismo laboral el seguimiento de una huelga
Iveco tendrá que indemnizar al sindicato CGT con 12.000 euros por vulnerar su derecho de acción sindical y huelga y el de sus afiliados
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16/3/2023 06:47
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Actualizado: 16/3/2023 14:00
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El Tribunal Supremo (TS) ha condenado a la empresa Iveco España, S.L., perteneciente al sector de la automoción, por vulnerar el derecho de acción sindical y huelga del sindicato Confederación General del Trabajo (CGT) y de sus afiliados, al computar como absentismo laboral las 8 horas de huelga de los trabajadores que ejercieron este derecho el 8 de marzo -Día Internacional de la Mujer- de 2018 a los efectos de percibir el ‘premio por presencia’.
El tribunal de la Sala de lo Social ha estimado el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la Confederación Territorial de Madrid, Castilla-La Mancha y Extremadura de la Confederación General del Trabajo (CGT), asistido por el abogado Francisco Saul Talavera Carballo, y anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) que dio la razón a la empresa en marzo de 2019.
En aquella sentencia, el TSJ estimó el recurso de suplicación que Iveco interpuso contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 39 de Madrid, de agosto de 2019, que había estimado la demanda presentada por CGT, en su nombre y en representación de 17 trabajadores afiliados -13 hombres y 4 mujeres-, y condenó a la empresa a pagar una indemnización de 12.000 euros al sindicato por vulnerar su derecho de acción sindical y huelga.
El Juzgado declaró «la nulidad radical de la conducta de la empresa, consistente el cómputo del tiempo de ejercicio del derecho de huelga a los efectos de la valoración del absentismo para el devengo del premio por presencia, debiendo ordenar y ordeno el cese en el comportamiento discriminatorio y antisindical con condena a la demandada a reponer a los trabajadores accionantes en su derecho a que no se compute a efectos de absentismo las horas de ejercicio del derecho de huelga».
Una resolución que ha confirmado ahora el Supremo. Por tanto, la empresa tendrá que indemnizar al sindicato con 12.000 euros.
La sentencia del Alto Tribunal, dictada el pasado 9 de febrero (128/2023), la firman los magistrados Rosa María Virolés Piñol (presidenta), Antonio V. Sempere Navarro, Juan Molins García-Atance e Ignacio Garcia-Perrote Escartín (ponente).
JULIÁN MARTÍNEZ (CGT) ASEGURA QUE LA VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES POR PARTE DE IVECO ES «SISTEMÁTICA»
«Con esta sentencia, tanto CGT como los propios trabajadores de la planta han visto resarcido su derecho. Después de cinco años que ha hecho Justicia y a la empresa se le castiga por una vulneración de derechos fundamentales», declara a Confilegal Julián Martínez Pérez, miembro del comité de empresa de Iveco por CGT.
Señala que «la vulneración de derechos fundamentales por parte de Iveco es una cosa sistemática» y que este fallo da un aviso a la empresa de que tanto CGT como la plantilla tienen una serie de derechos que no se pueden vulnerar.
LOS HECHOS PROBADOS
Según los hechos probados de la sentencia de primera instancia, en la citada mercantil existe un Comité de Empresa integrado por 25 miembros, de los cuales, siete pertenecen al sindicato CGT, al menos desde el proceso electoral celebrado el 16 de diciembre de 2014.
Además, este sindicato tiene constituida en la empresa desde el 22 de enero de 1999, una sección sindical con un total de tres delegados sindicales, con las facultades y prerrogativas establecidas en el artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).
CGT convocó huelga general de 24 horas -desde las 00:00 hasta las 24:00 horas, del 8 de marzo de 2018, cuyo objetivo consistía en las siguientes
reivindicaciones: exigencia al Gobierno de medidas concretas y efectivas contra las violencias machistas; supresión de la brecha salarial y desigualdad en las pensiones; acceso igualitario a la promoción profesional; cese de la discriminación en el acceso al empleo y la disminución de la tasa de paro de
mujeres; precariedad laboral: erradicación del acoso sexual laboral, temporalidad y la alta tasa de contratos con jornadas parciales.
También reclamaba medidas de conciliación real y efectiva de la vida laboral, familiar y personal; igualdad material efectiva de las mujeres migrantes y refugiadas; equiparación efectiva de las empleadas de hogar; consideración de las tareas de cuidados como trabajo con derecho a remuneración y
prestaciones contributivas independientes; e igualdad efectiva entre funcionarios y funcionarias públicas.
Los diecisiete trabajadores-accionantes ejercieron su derecho de huelga, y la empresa procedió a computarles las ocho horas de la misma como absentismo laboral a los efectos de devengo del premio por presencia que regula el artículo 41 del convenio colectivo de Iveco España, centro de trabajo de Madrid, 2017-2019.
EL RECURSO DE CASACIÓN
El sindicato presentó la demanda en febrero de 2019, que fue estimada por el juzgado de lo Social (sentencia número 289/2019, de 1 de agosto), pero el TSJM la revocó (140/2020, 3 de marzo).
Entonces, CGT recurrió aquel fallo ante el Supremo alegando la contradicción existente entre la sentencia del TSJ y una dictada por el TS el 19 de abril de 2004 (recurso 36/2003) y denunció la infracción del artículo 28.2 de la Constitución y del artículo 6.1 y 2 del Real Decreto-ley sobre relaciones de trabajo.
LA ARGUMENTACIÓN DEL SUPREMO
El TS dictamina que la empresa «vulneró, en efecto, el derecho de huelga», de acuerdo con la ya consolidada doctrina de esta Sala de lo Social, de la que es un exponente significativo precisamente la citada sentencia de abril de 2004 aludida por el sindicato.
Los magistrados recuerdan que, como expresa dicha sentencia, «cuando el convenio colectivo aplicable no contiene previsión alguna respecto a la incidencia de la huelga en el plus de asistencia y en el coeficiente corrector (en el presente caso es el premio por presencia), complementos ambos que tienen por finalidad reducir el índice de absentismo», dicha ausencia de previsión no se puede interpretar en el sentido querido por la empresa.
El tribunal indica que en efecto, como señala esa resolución, «interpretar este silencio (del convenio colectivo) como pretende la empresa demandada
supone una equiparación tácita del día de huelga al de ausencia injustificada al trabajo y, el carácter de fundamental que el derecho de huelga merece en la Constitución, tal interpretación no puede mantenerse y todo ello sin negar que en convenio colectivo pueda llegar a acordarse lo contrario».
El TS añade que de conformidad con la doctrina de la Sala, que no desconoce el Tribunal Constitucional (TC) (sentencia del tribunal de garantías 189/1993, 14 junio de 1993), como dijera la sentencia de Supremo de 1 de diciembre de 1998 (recurso 1747/1998), el acuerdo del convenio colectivo tiene que ser expreso en tal sentido, como sucedía precisamente en el supuesto examinado por la citada sentencia del TC.
En definitiva, la doctrina de la Sala de lo Social es que «para que el tiempo de huelga pueda incidir de manera negativa en el cómputo del correspondiente complemento o plus es preciso que así se haya hecho constar expresamente en el convenio de aplicación, por lo que el silencio del convenio colectivo no puede interpretarse como autorización para que, a los efectos de la percepción del complemento o plus, la empresa considere el tiempo de huelga como ausencia injustificada al trabajo».
El tribunal indica que ese silencio debe interpretarse en el sentido más favorable al ejercicio del derecho fundamental, como señalaran las sentencias del TS de 1 de diciembre 1998 (recurso 1747/1998) y 26 de abril de 2004 (recurso 96/2003).
El Alto Tribunal explica que en los términos de la sentencia de mayo de 1997, «puesto que son radicalmente distintas las ausencias al trabajo producidas por razón de huelga de las debidas a cualquier otro tipo de causa, no pueden entenderse comprendidas las primeras en los premios a la asiduidad o en los pluses de asistencia, cuando no se incluyen expresamente en lo convenido».
El Supremo dictamina que «en el presente supuesto, el convenio colectivo no computaba como absentismo, a los efectos del premio por presencia, el accidente laboral, los permisos especiales por matrimonio, la enfermedad grave o el fallecimiento de un familiar de primer grado y los retrasos en el transporte de la empresa».
En el convenio colectivo, la huelga no se excluía expresamente del cómputo, pero tampoco se incluía de forma expresa del mismo
Agrega que en el supuesto de la sentencia de contraste, respecto del complemento de asistencia, el convenio colectivo establecía que no se consideraban ausencias las vacaciones, las horas sindicales y las licencias retribuidas excepto la asistencia al médico de cabecera. Y respecto del coeficiente corrector de incentivos en función de las ausencias se excluían las ausencias por vacaciones, maternidad y licencias retribuidas, excepto la asistencia al médico de cabecera, así como las horas sindicales.
En cuanto a la huelga, afirma que “no se excluía expresamente del cómputo”, pero “tampoco se incluía de forma expresa en dicho cómputo”.
Por ello, de conformidad con la doctrina de la Sala, «de la que es claro exponente precisamente la sentencia de contraste», el Supremo declara que «solo cabría incluir el tiempo de ejercicio del derecho de huelga en el cómputo del absentismo si el convenio colectivo lo hubiera establecido así expresamente, sin que el silencio del convenio pueda interpretarse en el sentido más desfavorable al derecho fundamental, sino que, por el contrario, ha de hacerse en el sentido más favorable al derecho fundamental».
De acuerdo con lo razonado, concluye que procede estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina; casar y anular la sentencia recurrida; y resolver el debate de suplicación, en el sentido de desestimar el recurso de tal clase interpuesto por la empresa y confirmar la sentencia del juzgado de lo Social.
No impone costas en el recurso de casación unificadora, pero sí en el de suplicación: 800 euros.
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