El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha confirmado la condena a Attende Care, S.L. por impedir a una trabajadora fraccionar sus vacaciones anuales para poder cuidar a su hijo enfermo.
Los hechos ocurrieron cuando esta empresa era la adjudicataria del Servicio de Ayuda en el Hogar del Ayuntamiento de Carballo (La Coruña), hasta diciembre de 2022.
La trabajadora prestaba servicios para esta empresa desde diciembre de 2018, como auxiliar de ayuda a domicilio. A comienzos de 2022 solicitó poder disfrutar ese año de las vacaciones de 30 días fraccionadas en tres tramos: uno en agosto, otro en septiembre y otro en diciembre.
La supervisora le contestó que tenía que ceñirse a lo dispuesto en el convenio de aplicación, aceptando solo que las fraccionara en dos períodos de 15 días.
En esta empresa, con carácter general, las auxiliares de ayuda a domicilio si fraccionan las vacaciones, lo hacen en períodos de 15 días y la empresa contrata a personas para dicho período temporal.
Esta trabajadora protestó por no poder fraccionarlas, indicando que su necesidad era «por problemas personales».
Sin embargo, la empresa le concedió las vacaciones en las siguientes dos quincenas: del 29 de julio al 12 de agosto y del 16 al 30 de agosto, por lo que la empleada firmó que no estaba de acuerdo.
La trabajadora estuvo de baja por accidente de trabajo entre febrero y marzo de 2022. Impugnó el alta y causó nueva baja entre abril y mayo.
Y finalmente, tuvo que coger las vacaciones del 6 al 20 de mayo y del 29 de julio al 12 de agosto, pese a que necesitaba una parte de sus vacaciones en septiembre porque tiene un hijo, menor de edad, diagnosticado de trastorno del espectro autista e iba a ser operado, y tenía que estar con él en el postoperatorio.
El menor tenía una cita médica programada para el 15 de septiembre de 2022, en Oviedo. Y el día 22 fue sometido a una cirugía ambulatoria, y se le pautó reposo domiciliario con control parental de 4 a 5 días.
La empresa le denegó su petición para poder estar con él durante ese periodo. Sólo le concedió un permiso de dos días, el 22 y 23.
Según los hechos probados, a la coordinadora y ayudante de coordinación, la empresa le permitía fraccionar sus vacaciones en más de dos períodos porque se sustituyen entre ellas.
LA TRABAJADORA PRESENTÓ UNA DEMANDA CONTRA LA EMPRESA
Ante esta situación, puso el caso en manos de la asesoría jurídica de la Confederación Intersindical Galega (CIG) y presentaron una demanda de vulneración de derechos fundamentales, articulada por el abogado Manuel Quintáns López, y defendida en sede judicial por la letrada Lidia Vázquez Méndez.
La magistrada-juez Susana Villarino Moure, del Juzgado de lo Social número 3 de La Coruña, estimó la demanda en noviembre de 2022. Dictaminó que la mercantil había vulnerado el derecho a la conciliación de la vida familiar de esta empleada, y le impuso la citada indemnización.
La mercantil recurrió la sentencia en suplicación, pero la Sala de lo Social del alto tribunal gallego ha confirmado la condena, en una resolución dictada el pasado 29 de mayo (2672/2023), e impone las costas a la mercantil, que comprenderán los honorarios de la letrada de la trabajadora, por importe de 300 euros.
La resolución ya es firme.
Los magistrados Manuel Domínguez López (presidente), María Antonia Rey Eibe e Isabel Olmos Pares (ponente), concluyen en su resolución que es injustificada la negativa de la empresa al fraccionamiento de las vacaciones en tres períodos.
La mercantil alegaba que el Convenio Colectivo para la actividad de ayuda a domicilio de Galicia impide fraccionar las vacaciones, dada su actividad.
Sin embargo, el TSXG subraya que el Convenio no impide dicho fraccionamiento, pues simplemente lo condiciona a que exista acuerdo de las partes.
HABÍA UNA NECESIDAD DE CONCILIAR
El alto tribunal de Galicia hace hincapié en la sentencia en que la trabajadora “ha probado la existencia de una necesidad de conciliar” y que la empresa se ha limitado a negarle la medida de conciliación pedida.
Y ello, no en base a razones organizativas ni en la desproporcionalidad de lo solicitado, sino en la imposibilidad convencional de concederla, “lo que no es un argumento lícito porque precisamente el Convenio lo permite, aunque sea de forma excepcional, y la empresa ha concedido lo mismo que pidió la actora a otras trabajadoras”, argumentan los magistrados.
El tribunal señala también que se han demostrado razones o necesidades de conciliación reales, pues cuando solicitó el período de vacaciones fraccionado en tres tramos tenía una necesidad concreta de conciliación, ya que su hijo menor de edad tiene diagnosticado síndrome de espectro autista, “lo que le exige acudir a un mayor número de citas médicas que otro menor sin dicho diagnóstico”.
Los magistrados apuntan que, además, el menor “precisa especialmente la atención por parte de sus padres en la época en la que no se encuentra en período escolar, lo que justifica una mayor dificultad de estos para conciliar la vida familiar en períodos no lectivos -por la dificultad de delegar dicha supervisión en un tercero-, según pone de manifiesto la juzgadora de instancia con indudable valor fáctico” con remisión al informe de 15 de septiembre de 2022 de un psicólogo.
Añaden que la trabajadora también acreditó que el menor tenía una cita médica el 15 de septiembre de 2022 y que fue sometido a cirugía ambulatoria, con un período de reposo en domicilio con control parental de 4 a 5 días.
LA EMPRESA NO HA PROBADO LAS DIFICULTADES PARA CONCEDER LO SOLICITADO
La empresa, por el contrario, “nada ha probado acerca de las dificultades en conceder el fraccionamiento basadas en sus necesidades productivas u organizativas o por la imposibilidad de cumplir los criterios o requisitos exigidos en el artículo 39 del Convenio en orden a permitir ese fraccionamiento excepcional o por razón de la desproporción e irrazonabilidad de lo pedido por la trabajadora”.
“Esta falta de alegación y prueba de la empresa determina que esa mera negativa a los derechos de conciliación de la trabajadora deba ser considerada un indicio o principio de prueba de la vulneración del derecho fundamental a la conciliación de la trabajadora, pues es sabido que los derechos de conciliación tienen una dimensión constitucional”, exponen los magistrados.
En definitiva, concluyen que los indicios de vulneración se han acreditado, pues “la mera negativa de la empresa genera una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor del alegato de la trabajadora en orden a la vulneración de sus derechos de conciliación, de modo que el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales”.
El TSXG precisa que no se impone al demandado, “la prueba diabólica de un hecho negativo -la no vulneración o la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada (la negativa al fraccionamiento), y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales”.
Pero, “invertida la carga de la prueba, esos indicios de vulneración no se han revertido, porque la medida pedida está basada en necesidades reales y, por el contrario, nada ha acreditado la empresa en relación a que ese fraccionamiento alteraba gravemente su sistema de organización”.
“La mercantil negó lo pedido escudándose en el Convenio, pero el Convenio permite el fraccionamiento; entonces, debió negociar y ofrecer la posibilidad de alternativas o debió alegar razones objetivas que justificaran su negativa o, como ya se ha dicho, que lo pedido era desproporcionado, que no estaba basado en necesidades reales o suficientes”, prosigue la sentencia.
OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR
En cuanto a la obligación de negociar, el TSJ destaca que la misma está presente en el artículo 39 del Convenio, pues de otro modo no se comprende la posibilidad de alcanzar un acuerdo.
Por último, el tribunal destaca que, como ya dijo en sentencia 26 de abril de 2021 (recurso 305/2021), “la importancia de la obligación de negociar de buena fe entre las partes para la obtención de un acuerdo, donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales, atendiendo a las circunstancias del caso concreto, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas”.
Así como que la empresa “acredite de forma justificada los motivos organizativos que le impiden la concesión de la concreción en la forma postulada por la persona trabajadora que ejercita su derecho a conciliar”.
“En este caso, insistimos, no se ha intentado negociar, la empresa no propuso estudiar alternativas de conciliación ni alegó necesidades organizativas que pudieren prevalecer frente a las de la trabajadora. En consecuencia procede la desestimación del recurso, confirmando la sentencia de instancia”, concluye.
LA ABOGADA DESTACA LA VALENTÍA DE LA TRABAJADORA Y LOS MAGISTRADOS
“Es necesario poner de relieve, la vulnerabilidad y precariedad de las trabajadoras de asistencia a domicilio; un sector feminizado en un 95%, al que pertenece la trabajadora”, declara a Confilegal la abogada que ha llevado el caso, Lidia Vázquez Méndez.
Y destaca “la valentía” de la empleada al denunciar la situación que vivió.
Esta letrada critica “la injusticia” de los hechos y señala el amparo que otorga la norma a la trabajadora.
Lidia Vázquez, especializada en Derecho laboral, celebra la “decidida protección y tutela reconocida por las resoluciones judiciales, tanto del Juzgado de lo Social número 3 de La Coruña como del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia”, lo que evidencia en materia de derechos de conciliación, “una evolución imparable, con sentencias pioneras como éstas, que apuntalan derechos y hacen posible que la tutela judicial de los derechos de conciliación sea efectiva”.
