El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCyL) ha avalado el despido de un trabajador de Mercadona por beber zumo recién exprimido de la máquina durante su jornada laboral en tres ocasiones en menos de un mes.
Los magistrados Jesús Carlos Galán (ponente y presidente), Carlos Martínez Toral y María Jesús Martín Álvarez han explicado en la sentencia 709/2023 de 11 de octubre que los empleados tenían instrucciones claras sobre el uso de estas máquinas y el consumo de alimentos en tiempo de trabajo.
En este caso, “lo hizo a sabiendas de su irregularidad y constitutivas de un perjuicio económico para la empresa”, de modo que el tribunal ha considerado que los hechos deben calificarse como “muy graves” y, por tanto, la sanción de despido es proporcional.
El trabajador llevaba desempeñando sus funciones para la empresa desde 2010 como gerente en uno de los supermercados situados en la provincia de Soria.
Y aunque el el establecimiento tiene establecida una política denominada “calidad total” en la que se forma a los empleados en determinados métodos que incluyen la prueba de alimentos en ocasiones, como en la apertura de los jamones o la recepción de nuevas mercancías, lo cierto es que en el caso de la máquina de zumo, deben exprimir un vaso pequeño cada mañana pero no pueden consumirlo.
En el marco de esa política, además, tienen prohibido el consumo de alimentos del establecimiento durante su jornada laboral sin haberlos abonado previamente.
«Estaba deshidratado» y bebió zumo
Sin embargo, a pesar de esa política, el gerente la incumplió en varias ocasiones. La primera vez fue el 10 de marzo de 2023 a la hora del cierre del supermercado. Se llenó una botella de 250 mililitros y la bebió en presencia de otra compañera, a la que le dijo que “estaba deshidratado».
La segunda vez fue el 24 de marzo, también a la hora del cierre, que cogió una botella de medio litro. Y el 3 de abril, durante su jornada, volvió a llenarse una botella y la escondió detrás de la máquina exprimidora.
La encargada de turno le vio, le hizo una foto y la envió por WhatsApp a la coordinadora, la cual comunicó los hechos al departamento de recursos humanos. Tras citarle en el despacho, dijo que había bebido “un culín” sobrante en dos ocasiones, pero le entregaron la carta de despido.
De modo que acudió a los tribunales para impugnar el despido. El Juzgado de lo Social de Soria desestimó íntegramente la demanda y declaró el despido procedente.
Pero recurrió ante el TSJCyL al considerar que se había producido indefensión al haber admitido una prueba consistente en una grabación de voz de una conversación mantenida entre él y la coordinadora en el momento de la notificación de la carta de despido, alegando que la misma se obtuvo de forma ilegítima y sin su consentimiento ni conocimiento.
Los magistrados del TSJCyL desmontaron uno a uno los argumentos del recurso
Los magistrados expusieron una larga jurisprudencia para tumbar este argumento. Sobre este asunto hay una abundante doctrina del Tribunal Constitucional y, también, algunas sentencias del Tribunal Supremo.
Como, por ejemplo, la emitida en 2004, que sentenció que no es lo mismo “grabar una conversación entre otros” que “grabar una conversación con otro”, por lo que comentaron que no constituía violación de ningún secreto la grabación de un mensaje emitido por otro cuando uno de los comunicantes quiere que se perpetúe.
Y en este caso, fue uno de los interlocutores de la conversación quién realizó el registro por lo que “no se vio afecto el secreto de las comunicaciones ni la tutela judicial efectiva aunque aquella fuese por persona ajena a la titularidad de la relación de trabajo al tratarse de una circunstancia que no resulta relevante en términos de licitud de la prueba en tanto se trata de uno de los partícipes en la conversación”.
El trabajador también alegó que la empresa había incumplido el artículo 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores. Pero consta que la empresa pidió explicaciones al empleado sobre los hechos del despido antes de su notificación y que le entregó la carta extintiva con suficiente detalle como para permitirle tomar conocimiento de los mismos y defenderse de la decisión de la empleadora en el proceso judicial, quedando así cubiertas las condiciones de comunicación y audiencia que impone la normativa indicada.
Por último, el empleado manifestó que la sanción era desproporcionada, pero, tal y como se ha comentado, sí que la vieron proporcional al haberlo llevado a cabo en reiteradas ocasiones.
