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Opinión | Evaluación del desempeño sobre los trabajadores en una empresa privada: un ejemplo real
Teresa Gálvez Dávila es funcionaria y autora del manual técnico “Cómo opositar, todas las claves para los procesos de estabilización, consolidación y funcionarización”. Foto: Carlos Berbell/Confilegal.
01/2/2024 06:30
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Actualizado: 05/2/2024 13:43
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Antes, para encontrar trabajo, le dabas tu Curriculum Vitae a los amigos y contestabas los anuncios en prensa, cruzando los dedos para tener una entrevista.
Actualmente los directivos – 6 de cada 10 -, además del Curriculum Vitae, quieren una evaluación por competencias para los candidatos. Nueve de cada diez despidos se producen por no cumplir el trabajador las competencias blandas o “soft skills” requeridas para el puesto.
En el lenguaje de recursos humanos, se denomina “hard skills” o competencias duras, a la formación, como la titulación académica, idiomas, programas informáticos, etc.
Se consideran competencias blandas o “soft skills” a las habilidades sociales, las habilidades de comunicación, los rasgos de la personalidad, las actitudes, etc.
Ejemplo de competencias blandas o “soft skills” son: el liderazgo en la dirección de empleados, saber trabajar en equipo, tener capacidad de análisis y pensamiento crítico, organizar el trabajo para lograr -a tiempo- los resultados, la comunicación efectiva de forma oral o escrita, etc.
El acceso a las instituciones europeas, desde 2009, se realiza por competencias. Los aspirantes son evaluados en “hard skills” y en “soft skills”.
En el mundo de los recursos humanos se utilizan diferentes herramientas para captar a los mejores aspirantes, que cumplan los objetivos de la empresa, premiarlos por ello, y potenciar su movilidad dentro de la empresa.
¿QUÉ ES LA CAPTACIÓN DEL TALENTO?
La captación del talento es atraer a candidatos y motivarlos para que soliciten las vacantes de una empresa. Se ofrecen determinadas recompensas dentro de una completa estrategia de reclutamiento de personal.
La Administración pública española se jubila a pasos agigantados. El gobierno estatal realiza cada año – desde 2019 – una campaña de captación del talento en Universidades públicas y privadas, centros de formación y ferias de empleo para captar a los jóvenes.
El objetivo es acercarles la Administración pública, producir interés, y que quieran ser empleados públicos.
EJEMPLO DE ESTRATEGIA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA PRIVADA
Una empresa española de servicios ejecuta toda una estrategia de recursos humanos a través de varios apartados:
• Valores empresariales.
• Mapa del Talento.
• Plan de Formación continua.
• Plan de Crecimiento y «mentoring».
• Evaluación del Desempeño.
Todos los trabajadores disponen de toda la información en una plataforma informática que se va actualizando.
¿QUÉ SON LOS VALORES EMPRESARIALES?
Los valores empresariales son un hilo invisible que recorren toda la organización y sus trabajadores. Siempre están presentes en su actividad.
Valores empresariales son la calidad, el servicio, la responsabilidad social…..
¿CUÁL ES EL OBJETIVO DEL MAPA DEL TALENTO?
Es una herramienta de Recursos Humanos que ayuda a:
• Estructurar la plantilla.
• Definir qué roles necesita (Un Rol es el conjunto de funciones, responsabilidades y Skills o habilidades de un puesto de trabajo).
• Ver qué áreas de la organización necesitan mejora.
• Evaluar las competencias y habilidades de la plantilla.
• Conocer el potencial de cada empleado.
• Elaborar planes de formación continua para capacitar a sus trabajadores o desarrollar aún más su futuro empresarial.
¿CUÁNDO CONOCEN LOS TRABAJADORES SUS OBJETIVOS DENTRO DE LA EMPRESA?
Cada año, la empresa fija unos objetivos -estos han ido cambiando a lo largo de la larguísima trayectoria de esta empresa-.
Los objetivos se trasladan a cada departamento, y después, a cada empleado.
Cada trabajador tiene una serie de objetivos anuales, unos cuantitativos y una serie de competencias a baremar. Deberá acreditar la realización cursos de formación obligatorios. También tendrán una serie de objetivos cualitativos para la valoración de su conducta.
Por ejemplo, Caixabank acaba de anunciar que reformula que los objetivos para sus trabajadores en 2024 serán:
Los trabajadores de banca de particulares y de empresas tendrán que “Incrementar la captación de clientes”.
Otro objetivo prioritario, es dar un “buen servicio al cliente”:
Tendrá más relevancia el NPS (“Net promoter service”) una herramienta utilizada para medir la satisfacción del cliente.
Y, contratarán una firma externa para que expertos se hagan pasar por cliente y valoren, tras su experiencia, cuál es la calidad del servicio que ha recibido. La técnica se llama «mystery shopping».
¿QUÉ OTRAS HERRAMIENTAS DE RECURSOS HUMANOS UTILIZA LA EMPRESA?
A través de un Plan de Formación continua todos los trabajadores tienen una completa cartera de cursos disponibles.
Unos cursos son obligatorios, otros son voluntarios. No solamente comprenden las materias relacionadas con el puesto a desempeñar, o de otras áreas, incluyen temas de salud, alimentación, «coaching», autoestima, motivación, etc.
El Plan de Crecimiento de la empresa comprende una serie de ayudas y acciones para el desarrollo de los trabajadores.
El programa de “mentoring” promociona que una persona más experimentada o con mayor conocimiento ayude a otra, menos experimentada o con menos conocimiento.
A través del Mapa del Talento, el Plan de Crecimiento y el “mentoring” se fomenta la promoción interna de los trabajadores.
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
A comienzo de cada año, se realiza la Evaluación del Desempeño, en adelante ED, valorándose a cada trabajador:
Cómo ha desempeño cada trabajador -el año anterior- sus objetivos cuantitativos, las competencias asignadas, la formación realizada y su conducta.
La Evaluación del Desempeño la puede realizar:
• Si solamente evalúa el supervisor, se denomina ED 90 %.
• Si, además, intervienen los pares -son colegas con los que compartimos responsabilidades, opiniones, información (“Peer review”)- se denomina ED 180 %.
• Si, además, intervienen los subordinados, se denomina ED 270%.
• En el caso que además del supervisor, los pares, los subordinados, se tiene en cuenta la opinión de clientes y/o proveedores, sería una ED 360% o un Centro de evaluación para profesionales (“Assesment Centre”) y “Assesment Centre” para directivos.
Esta empresa realiza una ED 360 % – los profesionales de Recursos Humanos consideran que requiere que la empresa tenga madurez en la realización de la evaluación de los trabajadores-.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Para reflejar los resultados de la ED se utilizan diferentes métodos: las Escalas gráficas, elección forzada, frases descriptivas, investigación de campo, incidentes críticos etc.
Esta empresa refleja el resultado de la evaluación del desempeño de los trabajadores con el método de superposición de perfiles, es un dibujo que parece una araña.
En torno a un círculo, se escriben la relación de competencias requeridas del puesto a evaluar. En cada competencia se escribe el valor numérico que se considera adecuado para ese puesto concreto y se enlazan todos los números con líneas.
Se añaden los valores de las puntuaciones que hayan realizado el resto de los participantes en la ED al círculo, uniendo también las líneas resultantes de cada persona que evalúe. Para ver ejemplos, busca en internet, amigo lector, el término “araña evaluación del desempeño”.
En esta empresa al realizar una ED 360, valoran todos: el supervisor, los pares, subordinados, clientes o proveedores.
Si el trabajador supera la ED anual, ese año, percibirá el Plus o Bonus. Según sea el resultado de favorable, recibirá más o menos cuantía.
El Plus ha llegado a suponer el 50 % de su retribución anual y tuvo que recibir un 10 sobre 10 en su ED para su percepción.
Los años que no han sido buenos para la empresa, ningún trabajador ha percibido plus o bonus alguno, ni el Director General ni el trabajador de la escala más básica.
En la Administración pública, el Plus o Bonus se denomina complemento del desempeño.
Todas las herramientas de recursos utilizadas por esta empresa busca la mejora continua para lograr sus objetivos, teniendo siempre presente los valores empresariales.
La Evaluación del Desempeño es una parte de toda una estrategia empresarial cuya valoración favorable – cada año- suponen las retribuciones variables del trabajador exclusivamente de ese año.
Cada mes de enero, la política de recursos humanos de la empresa se vuelve a activar, para seguir existiendo y seguir creciendo.
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