Entrada principal al edificio del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que tiene su sede en Luxemburgo. G. Jessy/TJUE.
La Justicia española debe examinar si se puede despedir a un trabajador con discapacidad por faltas de asistencia, según el TJUE
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18/1/2018 11:47
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Actualizado: 18/1/2018 11:52
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha sentenciado que la justicia española debe examinar si el Estatuto de los Trabajadores respeta la legislación comunitaria al permitir los despidos por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes e incluso en caso de enfermedad.
Las Sala tercera del TJUE, en una sentencia de la que ha sido ponente M. Safjan, indica que la directiva sobre la igualdad de trato en el empleo y la ocupación se opone a una norma nacional que suponga una discriminación directa contra las personas discapacitadas.
Concretamente, y respondiendo a una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social n.º 1 de Cuenca, la Sala indica que el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente.
Sin embargo, matizan que esa discriminación podría estar justificada si, como asegura el Gobierno español, realmente persigue la finalidad legítima de combatir el absentismo y no va más allá de lo necesario para alcanzarla, extremo que según el Tribunal de la UE debe evaluar el juez español.
El caso concreto analizado por el TJUE es el de un limpiador de un hospital de Cuenca, Carlos Enrique Ruiz Conejero, que presentó una denuncia contra Ferroser Servicios Auxiliares S.A., la empresa que lo empleaba por su despido.
Al trabajador se le reconoció un grado de discapacidad del 37 %, fundamentalmente debido a su obesidad y a una limitación funcional de la columna vertebral.
Como consecuencia, el trabajador se encontró en situación de incapacidad temporal durante distintos períodos por problemas de salud cuyo origen radicaba en las patologías que habían dado lugar al reconocimiento de su discapacidad.
El afectado comunicó a la empresa las situaciones de baja y entregó los partes médicos correspondientes.
A pesar de ello fue despedido, pues según la empresa la duración de sus ausencias acumuladas, aun justificadas, había superado los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, es decir, el 20 % de las jornadas hábiles en los meses de marzo y abril de 2015, habiendo alcanzado el total de sus faltas de asistencia en los doce meses anteriores el 5 % de las jornadas hábiles.
En ese momento, el trabajador alegó que existía una vinculación directa entre sus ausencias y su condición de discapacitado y solicitó la nulidad del despido, por considerar que constituye una discriminación por razón de discapacidad.
Ante eso, el juzgado de Cuenca decidió plantear una cuestión prejudicial a los jueces europeos si la normativa española respeta la legislación europea.
El tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende que la regla establecida en el Estatuto de los Trabajadores puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad y suponer una diferencia de trato indirecta.
En ese contexto, opinó que se debe comprobar si esta diferencia de trato puede estar objetivamente justificada por una finalidad legítima y si los medios aplicados para la consecución de ésta son adecuados y no van más allá de lo necesario.
Los jueces subrayan que, a efectos de la directiva europea, combatir el absentismo laboral es una finalidad legítima y que el juez español deberá evaluar si, respecto de las personas con discapacidad, los medios previstos en el Estatuto de los Trabajadores no van más allá de lo necesario para alcanzar dicha finalidad.
Jurisprudencia del TJUE sobre el concepto de «discapacidad»
En la sentencia, se subraya que según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78 debe entenderse referido a una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 9 de marzo de 2017, Milkova, C‑406/15, EU:C:2017:198, apartado 36 y jurisprudencia citada).
Y en este sentido incide en que, en el supuesto de que, en determinadas circunstancias, la obesidad del trabajador de que se trate acarree una limitación de la capacidad como la contemplada en el apartado anterior de la presente sentencia, esa obesidad estará incluida en el concepto de «discapacidad» a efectos de la Directiva 2000/78 (véase, en este sentido, la sentencia de 18 de diciembre de 2014, FOA, C‑354/13, EU:C:2014:2463, apartado 59)
Así sucederá, en particular, si la obesidad del trabajador impide su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores a causa de su movilidad reducida o a causa de la concurrencia de patologías que no le permitan realizar su trabajo o que le generen dificultades en el ejercicio de su actividad profesional (sentencia de 18 de diciembre de 2014, FOA, C‑354/13, EU:C:2014:2463, apartado 60).
En el caso analizado, el órgano jurisdiccional remitente observa que, con anterioridad al despido, se reconoció a Carlos Enrique Ruiz Conejero la condición de discapacitado a efectos del Derecho nacional. A este respecto, expone que Ruiz Conejero padece, en particular, una enfermedad del sistema endocrino-metabólico, a saber, obesidad, y una limitación funcional de la columna vertebral.
Sin embargo, el TJUE señala que ha de precisarse que el hecho de que se haya reconocido a Ruiz Conejero la condición de discapacitado a efectos del Derecho nacional no implica que tenga una discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78.
En este sentido, para determinar si, en el litigio principal, la situación en que se encuentra Carlos Enrique Ruiz Conejero está incluida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78, corresponde al órgano jurisdiccional remitente verificar si la limitación de la capacidad de éste ha de calificarse de discapacidad a efectos de dicha Directiva, tal y como se ha definido en el apartado 28 de la presente sentencia.
Ha de recordarse que un trato desfavorable por motivos de discapacidad sólo choca con la protección que pretende la Directiva 2000/78 en la medida en que constituya una discriminación con arreglo al artículo 2, apartado 1, de dicha Directiva.
En efecto, el trabajador discapacitado al que se aplica esta Directiva debe ser protegido contra cualquier discriminación respecto de un trabajador que no lo es. Por consiguiente, se suscita la cuestión de si la disposición nacional controvertida en el litigio principal puede dar lugar a una discriminación contra las personas discapacitadas (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C‑335/11 y C‑337/11, EU:C:2013:222, apartado 71).
A este respecto, el artículo 52, letra d), del Estatuto de los Trabajadores se aplica de manera idéntica a las personas con discapacidad y a las personas sin discapacidad que hayan faltado al trabajo. En estas circunstancias, no cabe considerar que esta disposición establezca una diferencia de trato directa por motivos de discapacidad, en el sentido del artículo 1 en relación con el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78, dado que se basa en un criterio que no está indisociablemente ligado a la discapacidad (véanse, en este sentido, las sentencias de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C‑335/11 y C‑337/11, EU:C:2013:222, apartados 72 y 74, y de 9 de marzo de 2017, Milkova, C‑406/15, EU:C:2017:198, apartado 42).
En lo que atañe a la cuestión de si el artículo 52, letra d), del Estatuto de los Trabajadores puede suponer una diferencia de trato indirecta por motivos de discapacidad, procede señalar que incluir los días de baja por enfermedad ligada a la discapacidad en el cálculo de los días de baja por enfermedad equivale a asimilar una enfermedad ligada a una discapacidad al concepto general de enfermedad.
Eso sí, el TJUE concluye que, tal como declaró el Tribunal de Justicia en el apartado 44 de la sentencia de 11 de julio de 2006, Chacón Navas (C‑13/05, EU:C:2006:456), es preciso excluir la equiparación pura y simple de los conceptos de «discapacidad» y de «enfermedad» (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C‑335/11 y C‑337/11, EU:C:2013:222, apartado 75).
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