La trabajadora se encargaba de gestionar la recepción de clientes, de reservas, hacía funciones de camarera para la venta de productos de la cafetería y preparaba los productos de comida y bebida.
Es procedente el despido de una trabajadora de un Hotel Ibis por apagar las luces del bar para “evitar servir tentempiés” durante el covid
También alteró el sistema de reservas de modo que aparecían menos habitaciones disponibles de las reales
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31/5/2023 06:30
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Actualizado: 11/12/2023 12:00
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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha confirmado la decisión dictada por el Juzgado de lo Social Nº39 de la misma ciudad de calificar de procedente el despido de una empleada del Hotel Ibis del Aeropuerto de Barajas por manipular el sistema de reservas y no cumplir con los horarios del restaurante en tiempos de pandemia.
La sentencia 223/2023 de 21 de marzo ha sido dictada por los magistrados de la Sala de lo Social Susana María Molina, José Manuel Yuste y Manuel Ruiz Pontones.
La trabajadora llevaba prestando servicios para la empresa Accorinvest Spain S.A -nombre que recibe el grupo que gestiona a los Hoteles Ibis- desde mayo de 2018 con una categoría profesional de recepcionista polivalente. Es decir, se encargaba de gestionar la recepción de clientes, gestión de reservas, hacía funciones de camarera para la venta de productos de la cafetería y preparaba los productos de comida y bebida.
La trabajadora se ofreció voluntaria para no estar en ERTE
Durante el tiempo de vigencia del estado de alarma hubo ciertas restricciones de movilidad y eso trajo como consecuencia que se redujese de forma drástica la llegada de clientes. La empresa puso en ERTE a la plantilla del hotel a excepción de un retén de 6 trabajadores voluntarios, entre los que se encontraba la empleada ahora despedida.
Sin embargo, el 19 de agosto de 2021 otra de las trabajadoras comenzó a detectar ciertas irregularidades relativas a la gestión del sistema de reservas y a los horarios de apertura de la zona de restauración. Puso en conocimiento de sus superiores la situación y desde la empresa decidieron realizar una investigación interna con la ayuda de expertos informáticos y con entrevistas al personal para esclarecer los hechos.
Tras descubrirla, el 14 de octubre de ese mismo año le comunicaron que estaba despedida por infringir el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que hace referencia al abuso de confianza. También por vulnerar otros dos artículos recogidas en el Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería (ALEH).
En dicha misiva le dijeron que estaba despedida por manipular el sistema para alterar las reservas, de tal forma que aparecían un número de habitaciones disponibles inferior al real.
También le explicaron que había incumplido con las normas de apertura del hotel en cuanto al servicio del bar que, en tiempos de pandemia, tenía un horario hasta la 1:00 horas.
Apagaba las luces para forzar la salida de los clientes o impedir que entrasen “con el propósito de evitar servir tentempiés en las franjas horarias previas al cierre”, explicaron en la carta de despido. Además puso el cartel de “completo” en la entrada del hotel a pesar de haber disponibilidad de habitaciones para que no se le molestase.
En primera instancia el juez explicó que sus actos perjudicaban económicamente al hotel
Tras el despido, decidió demandar a la empresa. Pero el Juzgado de lo Social Nº39 de Madrid consideró que la trabajadora no tenía razón porque estaba impidiendo “la óptima ocupación del hotel, con el perjuicio económico que ello acarreaba”. Calificó su despido disciplinario de procedente.
Frente al fallo de primera instancia la trabajadora presentó un recurso de suplicación ante el TSJM alegando que la sentencia le había generado indefensión. Manifestó que no quedó acreditado el nexo de unión entre los hechos imputados y que hubiese sido ella quien los cometió.
También destacó que no había pruebas de que se hubiese producido perjuicio alguno a la empresa al cerrar las habitaciones. Por otro lado, alegó que se le había impuesto la sanción más grave sin tenerse en cuenta su impecable trayectoria.
Así las cosas, los magistrados del TSJM han recordado el contenido del citado artículo 54 del ET. Éste dice que «el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador» si se consideran incumplidos «la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”. Como ha ocurrido en este caso.
Respecto a la revisión de los hechos probados han relatado que para ello es preciso que el error se vea de forma “clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable “ y, en este caso se pide que se reconsidere todas las pruebas, siendo ello una “facultad competencia exclusiva del juzgador de instancia”.
Por lo que han reiterado que «los hechos imputados a la demandante se consideran probados, en los términos descritos en la carta de despido e informe de acompañamiento» por lo que el despido es procedente.
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