La Sala de lo Social del Supremo acude a su doctrina más originaria para resolver esta cuestión de la agrupación patológica de empresas. Foto: Luis Sánchez Olmedo.
Caso Alconza Berango: no hubo grupo patológico de empresas, concluye el Supremo
|
28/8/2023 06:33
|
Actualizado: 29/8/2023 11:52
|
Para que un grupo de empresas sea considerado como “patológico” es necesario que todas las sociedades actúen, de forma continuada o al menos habitual, con unas mismas directrices, bajo unas mismas órdenes o bajo una dirección unitaria, cualquiera que sea el modo en que ello ocurra.
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha desestimado los recursos de casación interpuestos por los sindicatos ELA, CC.OO. de Euskadi y LAB, contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que consideró que la compañía Alconza Berango, S.L., cuya actividad es la fabricación de motores para barcos, generadores y transformadores eléctricos, no formó parte de un grupo patológico de siete empresas.
Los magistrados Rosa María Virolés Piñol, presidenta, Antonio V. Sempere Navarro –ponente–, Ángel Blasco Pellicer, Sebastián Moralo Gallego, María Luz García Paredes, Concepción Rosario Ureste García, Juan Molins García-Atance e Ignacio Garcia-Perrote Escartín, en su sentencia 510/2023, de 12 de julio, concluyen que no hay pruebas que determinen que Alconza Berango, S.L.; Irizar C. Cooperativa; Irizar E-Mobiliti S.L.; Internacional Hispacold S.A.; Masats S.A.; Jema Energy S.A.; y Datik Información Inteligente S.L. formaran ese grupo operativo y, por lo tanto, la concurrencia de responsabilidad solidaria entre todas las empresas.
Nada permite aceptar que hubiera entre las codemandadas confusionismo patrimonial; empleo indistinto de medios materiales; prestación indistinta de servicios laborales; caja única; dirección indiferenciada, etc, como argumentaban los tres sindicatos.
El despido colectivo operado en Alconza Berango, S.L. fue, por lo tanto, ajustado a derecho.
EL ORIGEN DEL CASO
Esta empresa tenía una plantilla de 116 trabajadores que se rigen por el Acuerdo de Empresa de 23 de diciembre de 2015 y por el convenio colectivo provincial de la industria siderometalúrgica de Vizcaya.
El 11 de febrero de 2022, Alconza Berango comunicó al Comité de Empresa el inicio de un procedimiento de despido colectivo que, en principio, afectaría a 38 trabajadores por causas económicas, productivas y organizativas; un mes y medio más tarde lo redujeron a 25, con una indemnización de 30 días de salario por año trabajado con el límite de 18 mensualidades y un plan de recolocación a cargo de una empresa especializada durante 6 meses.
La dirección de la empresa entregó a dicho Comité las cuentas de pérdidas y ganancias correspondientes a los ejercicios de 2017, 2018, 2019, 2020 y 2021. Antes de impuestos, las pérdidas ascendieron, en 2018, a 6 millones de euros; en 2019 a a 64 millones; en 2020 a 37 millones y a 44 millones en 2021. Las pérdidas totales de la empresa entre 2018 y 2021 sumaron 204 millones de euros.
La deuda financiera a 31 de diciembre de 2021 asciende a 135 millones de euros, debiendo afrontar pagos en 2022 por importe de 8?7 millones de euros, que no podrá afrontar si se mantuvieran los resultados deficitarios de explotación, dice la sentencia.
El Supremo no considera, tampoco, que existiera mala fe empresarial en el proceso negociador del despido. Porque aportó toda la documentación legalmente exigible, no existió inmovilismo empresarial y las causas invocadas para el despido eran serias y reales.
«Se trata de pérdidas económicas importantes, equivalentes a la merma del negocio. No se observan fluctuaciones sino que la situación se encuentra cronificada desde hace varios años, por lo que hay que descartar la hipótesis de la situación transitoria o coyuntural. De hecho, la empresa se encuentra técnicamente quebrada e incursa en causa de disolución conforme a la Ley de Sociedades de Capital y su subsistencia depende del préstamo realizado por Irízar [su empresa matriz] y del efecto de la puesta en marcha del plan de viabilidad», dice el Supremo en su sentencia.
Asimismo, la Sala de lo Social tampoco considera que se hayan violado los derechos fundamentales porque la mayoría de los despedidos hubieran participado en una huelga que tuvo lugar desde el 28 de febrero de 2022 y que contó con el 40 % del apoyo de la plantilla.
«Esta alegación se encuentra ayuna de la acreditación de cualquier indicio al respecto, puesto que no se aportó prueba alguna sobre el número de trabajadores que secundaron la huelga ni sobre los trabajadores despedidos que hubieran tomado parte en la misma. Procede resaltar la profunda carencia de pruebas con que se encuentra el Tribunal para responder a alegación tan trascendente como la indicada», precisa el tribunal.
LA OPINIÓN DEL ESPECIALISTA
De acuerdo con Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, la sentencia es «muy completa y didáctica porque resuelve cuestiones sumamente complejas. Da contestación a las mismas de una forma concisa y concreta pero, al mismo tiempo, recordando y motivando la postura de la Sala de lo social respecto a las mismas».
«Así, por ejemplo, menciona la conocida STS 20 abril 2015 (rec. 354/2014, Asunto CocaCola) para recordar que cuando se plantea alguna cuestión/motivo relacionado con la vulneración de derechos fundamentales, el tribunal primeramente deberá resolver la misma pues su éxito haría innecesario el análisis del resto de cuestiones».
En segundo lugar, señala, la Sala recuerda «que la buena fe negociadora contemplada en los artículos 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, en conexión con el artículo 2.3 de la Directiva 93/59, y el artículo 4.2 del Real Decreto 1483/2012, en modo alguno implica la obligación interminable de entregar cualquier tipo de información o documentación durante el periodo negociador».
Es más, subraya que la obligación de buena fe negociadora «implica proporcionar la información necesaria para abordar con mínimas garantías el periodo de consultas o, de manera aún más elemental, de conocer documentalmente la situación por la que atraviesa la empresa y los motivos que justifican los despidos. Pero que, no toda ausencia documental por fuerza ha de llevar a la declaración de nulidad sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse aquellos documentos que se revelen intrascendentes a los efectos que la norma persigue (esto es, proporcionar información que consienta una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo)».
Recuerda igualmente la Sala que «la buena fe es un deber bilateral y que por tanto también concierne a la parte social (RLT) a la hora de avanzar en el seno de una negociación, propia de un proceso de tan singulares características al entrar en juego el derecho al trabajo consagrado por el artículo 35.1 CE».
Por último, concluye Aspra, la sentencia comentada acude a su doctrina más originaria e inveterada (STS 20 octubre 2015 Asunto Tragsa) para resolver la cuestión de las empresas/organizaciones que constituyen una agrupación, más o menos formal y dan lugar a un sujeto jurídicamente responsable, que debe comparecer como tal a la hora de ajustar el volumen de empleo. En este caso concreto, desestima de plano tal opción al no estar presente ningún requisito propio de la figura del grupo patológico de empresa tales como la prestación indiferenciada de actividad a las empresas del grupo, la caja única, confusión patrimonial o la dirección unitaria».
Noticias Relacionadas:
