Fue despedido un día después de comunicar que su baja por enfermedad común se iba a alargar.
Despido por síndrome de túnel carpiano declarado nulo: Impuesta indemnización de 7.500 €
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30/10/2023 02:00
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Actualizado: 30/10/2023 02:25
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El titular del Juzgado de lo Social número 7 de Granada ha declarado nulo el despido de un trabajador de la empresa Bandas Transportadoras del Sur S.L que fue apartado un día después de comunicar que su baja por enfermedad común se iba a alargar.
Un juez declara nulo
Según se describe en la sentencia 240/2023 de 18 de octubre, todo comenzó cuando en abril de 2023 el trabajador acudió a urgencias al tener dolor tras una cirugía de túnel carpiano. Inició un proceso de incapacidad temporal con una duración estimada de 40 días y tenía que estar en reposo.
El síndrome de túnel carpiano es una afección frecuente que causa dolor, entumecimiento y cosquilleo en la mano y en el brazo. Surge cuando uno de los nervios principales de la mano, el nervio mediano, se pinza o comprime cuando pasa por la muñeca.
En una de las revisiones le comunicaron que todavía necesitaba más tiempo para recuperarse, por lo que el trabajador llamó inmediatamente a la empresa para comunicarles que su baja se iba a alargar.
Sin embargo, el 27 de abril le enviaron una carta de despido explicándole que habían decidido extinguir la relación laboral por transgresión de la buena fe contractual en base al artículo 49.1 k del Estatuto de los Trabajadores. La propia empresa confesó en esa misma misiva que, “en aras de evitar su posible disconformidad frente a dicha decisión”, se le reconocía expresamente la improcedencia del despido, por lo que le indemnizarían con 4.482 euros.
Al no estar conforme con esta decisión, el trabajador demandó a la empresa de la mano del abogado Antonio Folgoso Olmo. El objetivo era que se declarase nulo o, de forma subsidiaria, improcedente.
Una carta de despido con «hechos inciertos» y de «carácter genérico»
Entendió que la carta de despido se basó en “hechos inciertos”, de “carácter genérico” y que el motivo real de su despido fue su enfermedad y la apariencia de discapacidad, por lo que alegó que habían vulnerado el derecho a no ser discriminado tipificado en el artículo 14 de la Constitución.
La empresa se opuso a la demanda argumentando que desconocía su dolencia y que su despido fue consecuencia de diversas advertencias. Pero el trabajador rebatió tal argumento al declarar en el juicio que nunca había sido sancionado por la mercantil.
Para el magistrado, aunque no quedase acreditado que la empresa tenía conocimiento de la enfermedad del empleado, sí que quedó probado que, tras la revisión del 24 de abril, le notificaron el despido sin quedar claro cuáles eran los hechos en que se fundamentase la sanción.
El titular del juzgado recordó que, antes, la situación de incapacidad temporal no se consideraba como causa de discriminación ni tampoco se reconocía como derecho fundamental “el derecho a la salud”.
Pero todo ello cambió con la aparición de la Ley 15/2022 de 12 de julio integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Se incorporó la enfermedad como una situación de discriminación, lo que supuso un cambio sustancial en la protección de los trabajadores afectos de una baja por incapacidad temporal. De modo que “toda conducta empresarial que implique una discriminación por razón de una enfermedad, deteminaría la nulidad de la misma”.
En este caso, el trabajador aportó indicios fundados de la vulneración del derecho fundamental a la no discriminación y la empresa no dio razones objetivas de su despido. De modo que han considerado que el despido es nulo y han ordenado a la empresa indemnizarle con 7.500 euros.
Antes de la ley, numerosas empresas se beneficiaban de ello, explica el letrado
En palabras a Confilegal, el abogado ha explicado que, tradicionalmente, se ha entendido que despedir por motivo de enfermedad no era considerado en general discriminatorio. «Esto ha llevado a que numerosas empresas, para ahorrarse costes laborales, hayan procedido a despedir a sus trabajadores en cuanto comenzaban una baja médica o cuando ésta parecía que podía alargarse en el tiempo».
Pues no existía una prohibición expresa, les bastaba con reconocer la improcedencia del despido y pagar la indemnización correspondiente.
«Este panorama cambia totalmente tras la aprobación de la Ley 15/2022, que reconoce expresamente la enfermedad como causa de discriminación. Ahora, esta frecuente forma de actuar puede implicar consecuencias muy distintas, tales como verse obligadas a readmitir al trabajador e, incluso, a pagarle elevadas indemnizaciones adicionales. Se pone fin, de esta manera, a esta práctica tan frecuente hasta la fecha», ha comentado Folgoso.
Además, ha comentado que la sentencia es especialmente interesante porque afirma que la protección se extiende incluso a supuestos en los que no hay baja médica aunque pueda servir para acreditar la situación de enfermedad.
¿Por qué la empresa despide y reconoce que es improcedente?
Preguntado sobre el motivo por el cual las empresas despiden por «transgresión de la buena fe contractual» pero, al mismo tiempo, reconocen que es improcedente, ha aclarado que ello ocurre con mucha frecuencia porque lo permite la ley. «En estos casos, como la empresa tiene la opción entre readmitir e indemnizar, pagan la indemnización legal y se quitan al trabajador de encima».
«Lo que ocurre es que hay determinados supuestos en los que el despido no es solo improcedente, sino que es algo incluso más grave, y se califica como nulo. Por ejemplo, en el caso de las trabajadoras embarazadas, en reducción de jornada, o cuando existe alguna causa de discriminación, como era este caso.
En estas situaciones, aun cuando la empresa reconozca la improcedencia, el trabajador puede reclamar para pedir que se le readmita y no conformarse con la indemnización propia del despido improcedente», ha señalado.
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