Trabajaba como encargado en el grupo empresarial Jopemape plast SLU y Europlastic Inyeccion SLU desde enero de 2013. Foto: Confilegal
Hasta 6 cigarros al día, chicles y uso de móvil: un trabajador se justifica en los tribunales para no ser despedido
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25/3/2024 06:30
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Actualizado: 24/3/2024 18:04
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El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCyL) ha avalado la decisión de declarar procedente el despido de un trabajador. Fumaba de forma habitual en la empresa, masticaba chicle, usaba el móvil y sus compañeros se quejaban de sus formas.
Trabajaba como encargado en el grupo empresarial de Jopemape plast SLU y Europlastic Inyeccion SLU desde enero de 2013.
Los magistrados Emilio Álvarez (presidente), José Manuel RIesco (ponente) y Mª del Carmen Escuadra han confirmado así en la sentencia 269/2024 de 19 de febrero la decisión del Juzgado de lo Social Nº2 de Ponferrada.
En el contrato de trabajo había un apartado denominado Política de Higiene en el que se explicaba que estaba restringido el consumo de alimentos, bebidas o masticar chicle excepto en las áreas designadas para ello. Además, en dicho contrato se avisaba la presencia de las cámaras para prevenir riesgos y controlar la calidad y el rendimiento laboral de los trabajadores. Y es que, gracias a ellas, fue pillado.
Infringir la ley, el convenio y el ET, le dijeron al trabajador
En la carta de despido le comentaron que había cometido una serie de infracciones graves y muy graves recogidas tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el Convenio Colectivo, se explica en la sentencia dada a conocer a través de la letrada Caty Pou.
La empresa le explicó que, tras una revisión rutinaria a la sala de bombas y compresores, encontraron dos tarrinas fabricadas por la empresa. En una había agua sucia que olía a tabaco y, en otra, una cajetilla de la marca ducados con numerosas colillas.
Por lo que, a efectos de determinar quién era el trabajador que estaba incumpliendo tanto la normativa interna como la ley antitabaco, vigente desde 2010, revisaron las cámaras. Le vieron ir a fumar durante más de una semana entre cuatro y seis veces al día.
Además, en la misiva le recordaron que desde la entrada en vigor de la ley 42/2010 de 30 de diciembre se sanciona a las empresas que permiten fumar dentro de las instalaciones con multas de entre 601 y 10.000 euros.
La empresa consideró que su comportamiento afectaba a la buena marcha del servicio porque el tiempo medio entre ir a fumar y volver a su puesto estaba entre 20 y 30 minutos. Unas interrupciones de jornada laboral que suponía tiempo no trabajado y que costaba dinero a la empresa.
Uso del móvil, mascarilla bajada, malas contestaciones…
Por otro lado le echaron en cara también que se bajaba la mascarilla, algo que le habían recordado por escrito en junio de 2022. Por aquel entonces era obligatoria.
Pero la carta de despido no terminaba ahí porque también masticaba chicle – algo que sabía que estaba prohibido – y usaba el teléfono móvil mientras fumaba. Otra comportamiento que sabía que no estaba permitido.
Asimismo, la empresa también le comunicó que varios compañeros se habían quejado porque se dirigía a ellos con faltas de respeto y en un tono que no era el correcto. Algo que el trabajador negó.
Tras l trabajador demandó a la empresa y el juzgado de primera instancia no le dio la razón, por lo que acudió al TSJCyL.
La abogada manifestó que no se justificaron algunos aspectos relacionados con las cámaras, como su instalación y funcionamiento, por lo que entendía que ello vulneraba el artículo 18.1 de la Constitución. Éste hace referencia al derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Solicitó la nulidad de las pruebas.
A ello añadió que nadie había visto al trabajador despedido cometer las acciones que se le imputaban. Pero el tribunal relató que no proponía ninguna modificación de los hechos probados ni tampoco se había producido una vulneración del artículo 18.1.
Pues la actual Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de Protección de Datos Personales establece que los empleadores pueden tratar las imágenes obtenidas a través de las videocámaras para controlar las a los trabajadores. Siempre y cuando, matiza, se les haya informado con carácter previo de forma clara y concisa.
Y en este caso hay que recordar que ello venía plasmado en el contrato de trabajo.
Baja médica pero sin pedir la nulidad del despido
Por otro lado, la abogada alegó que estuvo de baja hasta el 13 de junio de 2023 por su «deficiente estado psicológico por circunstancias laborales» y fue despedido el 9 de enero de 2023 porque «claramente a la empresa no le interesaba mantener al trabajador en situación de incapacidad temporal». Todo ello sin citar al artículo 55.5 del ET que regula el despido nulo.
Pero los magistrados explicaron que «el simple hecho de despedir a un empleado porque estaba en incapacidad temporal no da lugar a la nulidad automática». Y, en este caso, en la carta de despido se describía de forma detallada los hechos que constituían los incumplimientos imputados al trabajador.
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