"La sentencia define de manera didáctica los requisitos propios de un despido disciplinario para que sea calificado como procedente", afirma el abogado laboralsita, Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados. Foto: EP.
El TSJ del País Vasco declara nulo el despido de un trabajador de Mercadona por llamar «payasa» a su coordinadora
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14/4/2025 00:45
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Actualizado: 14/4/2025 00:54
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La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha confirmado la nulidad del despido disciplinario de un trabajador de Mercadona que llamó “payasa, es una payasa” a su coordinadora mientras trabajaba en la pescadería del supermercado.
La sentencia establece la obligación, para Mercadona, de readmitir al trabajador, a quien debe abonarle los salarios atrasados y pagarle una indemnización de 10.000 euros por el daño moral sufrido.
El fallo, dictada el pasado 19 de noviembre de 2024, considera que la expresión, aunque inapropiada, no reviste la gravedad suficiente como para justificar la sanción más severa en el ámbito laboral, y sitúa el despido en un contexto de represalia vinculado al ejercicio de derechos de conciliación familiar.
El insulto que detonó el conflicto en Mercadona
Los hechos ocurrieron el 8 de julio de 2023. Según la sentencia, el trabajador se encontraba en la sección de pescadería con otros dos compañeros cuando la coordinadora del centro, encargada de organizar los turnos, les reprochó el estado del mostrador.
Tras marcharse, el trabajador, molesto, pronunció en voz alta la frase “payasa, es una payasa”, que fue escuchada únicamente por una compañera.
La empresa entendió que el insulto se refería a la coordinadora y que había sido oído por otros empleados y clientes, lo que recogió en la carta de despido. Sin embargo, el tribunal considera que no ha quedado acreditado que los comentarios fueran dirigidos directamente a la responsable ni que tuvieran el alcance alegado.
Tres días después del incidente, el 10 de julio, Mercadona comunicó al trabajador su despido disciplinario por faltas graves de respeto, invocando el artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 33 y 34 de su convenio colectivo.
La sentencia número 2501/2024, dictada por la Sala de lo Social del TSJPV desestimó el recurso de suplicación (equivalente a apelación en civil o penal) presentado por Mercadona S.A. contra el fallo del Juzgado de lo Social nº 5 de Bilbao, que ya había declarado nulo el despido.
La ponencia correspondió al magistrado Fernando Breñosa Álvarez de Miranda y contó con el voto de los magistrados Garbiñe Biurrun Mancisidor, presidenta, y José Félix Lajo González.
Lo que se dio por probado
El tribunal considera acreditado que el trabajador profirió el insulto, aunque puntual y sin destinatario claramente identificado. También destaca que no existen pruebas documentales o periciales que respalden la versión de la empresa sobre la presencia de clientes u otros testigos.
En palabras de la Sala: “Ni puede fijarse con seguridad plena que se dirigiera a la Sra. Berta ni reviste la gravedad precisa para justificar la más drástica medida disciplinaria como es un despido”.
El trabajador se acababa de reincorporar tras disfrutar de su permiso de paternidad y su esposa —también empleada de Mercadona— había solicitado previamente una adaptación horaria para conciliar la vida familiar, solicitud que fue denegada por la empresa y que acabó en los tribunales.
La vista de ese juicio fue fijada para tres días después del despido.
El tribunal enfatiza que no todo insulto implica automáticamente un despido, especialmente si se trata de un episodio aislado sin consecuencias externas.
Fundamentos jurídicos
La Sala recuerda que el despido disciplinario exige que el incumplimiento del trabajador sea “grave y culpable”. Aplicando la llamada doctrina gradualista del Tribunal Supremo, el TSJPV concluye que la conducta del empleado, aun siendo inapropiada, no alcanza el umbral de gravedad exigido para justificar un despido sin sanciones previas.
Además, aprecia indicios fundados de discriminación por razón de conciliación, lo que obliga a la empresa a acreditar que su decisión tuvo una causa objetiva, razonable y proporcional.
Al no hacerlo, la Sala concluye que existió una vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado y, por tanto, confirma la nulidad del despido. La sentencia también ratifica la indemnización de 10.000 euros por daño moral.
Implicaciones del fallo
El caso pone el foco en cómo deben interpretarse y sancionarse los comportamientos verbales impropios en el trabajo. El tribunal enfatiza que no todo insulto implica automáticamente un despido, especialmente si se trata de un episodio aislado sin consecuencias externas.
Además, el fallo refuerza la protección jurídica frente a posibles represalias cuando los trabajadores ejercen sus derechos de conciliación, incluso si esas represalias no se dirigen directamente contra quien los ejercita, sino contra su entorno cercano (discriminación refleja).
Una sentencia que define los requisitos de un despido disciplinario
De acuerdo con el abogado laboralista Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, “estamos ante una resolución que define de manera didáctica los requisitos propios de un despido disciplinario para que sea calificado como procedente. Culpabilidad que implica a los presentes efectos que la conducta atribuida al trabajador ha de ser imputable a título de dolo o negligencia inexcusable y, gravedad, que exige una determinada gravedad en la conducta imputada lo que obliga a una necesaria individualización de la misma y de las circunstancias concurrentes».
«Por otro lado», añade, «dados los indicios existentes en el caso enjuiciado, el TSPV a la hora de enjuiciar la existencia o no de actuación discriminatoria acude a la definición empleada por la sentencia del Tribunal Constitucional 173/1994, de 7 de junio, que la definió como una conducta que se cualifica por el resultado peyorativo para el sujeto que la sufre, que ve limitados sus derechos o sus legítimas expectativas por la concurrencia en él de un factor cuya virtualidad justificativa ha sido expresamente descartada por la Constitución, por su carácter atentatorio a la dignidad del ser humano, como establece el artículo 10.1 de la Constitución».
«La sentencia define de manera didáctica los requisitos propios de un despido disciplinario para que sea calificado como procedente», afirma el abogado laboralsita, Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados. Foto: EP.
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