Los tribunales están consolidando una interpretación más flexible de los permisos retribuidos previstos en el Estatuto de los Trabajadores (ET), reforzando su finalidad conciliadora frente a lecturas estrictamente formales.
La más reciente muestra de esta tendencia procede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) ha fijado doctrina sobre el permiso de 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario de un familiar (artículo 37.3 b del Estatuto de los Trabajadores -ET-).
Permiso por hospitalización o accidente de un familiar: no tiene que empezar el día del hecho causante
En su sentencia 126/2026, el Supremo establece que los trabajadores tienen derecho a disfrutar de estos días «sin que el inicio del mismo se encuentre determinado por la fecha inicial del hecho causante», siempre que persista la necesidad de cuidado del familiar.
El caso se originó a raíz de un conflicto colectivo que inició la Federación de Servicios de Comisiones Obreras frente a una instrucción empresarial que obligaba a iniciar el permiso del artículo 37.3.b) del ET el mismo día del hecho causante. La empresa defendía que el disfrute debía coincidir necesariamente con la fecha de la hospitalización o intervención.
Sin embargo, tanto la Audiencia Nacional como ahora el alto tribunal rechazan esta interpretación de la empresa. La Sala de lo Social, formada por magistrados Sebastián Moralo Gallego, Ignacio García-Perrote Escartín, Ana María Orellana Cano, Rafael Antonio López Parada y Luisa María Gómez Garrido señala que que «del mismo modo que el permiso en cuestión no puede desvincularse de la asistencia del enfermo concernido, tampoco puede limitar en su fecha de inicio mientras subsistan aquellas necesidades asistenciales».
Por tanto, atendiendo a la naturaleza y finalidad del permiso, el tribunal considera que vincular obligatoriamente el permiso al que se originó el evento que lo propició devaluaría el potencial protector del permiso «al impedir una adecuada planificación de la asistencia de la persona necesitada de ella».
Por tanto, la Sala concluye que el permiso por cuidado familiar de las situaciones que contempla el artículo 37.3.b del ET pueden comenzar más tarde del evento por el que nació dicho ‘licencia’: «los permisos para cuidados de familiares no pueden administrarse de forma tal que su inicio se vincule necesariamente al evento del que depende, sin dejar por ello margen para una distribución racional que permita una asistencia planificada y más eficaz de la persona con necesidades».
La resolución consolida una interpretación finalista del artículo 37.3 b) del ET, centrada en la protección efectiva del trabajador y del familiar dependiente.
Permiso por nacimiento y cuidado de menores: el TSJ de Aragón avala la posibilidad de modificación
La tendencia flexibilizadora también se ha reflejado en resoluciones de tribunales superiores de justicia. En concreto, el Tribunal Superior de Justicia de Aragón, en su sentencia 827/2025 de 22 de diciembre, ha declarado que los trabajadores pueden modificar las condiciones del permiso de nacimiento y cuidado del menor incluso tras haber iniciado dicho periodo, siempre que la empresa esté de acuerdo.
El tribunal considera que si, se concurren los requisitos y límites que establece el el artículo 48.4 del ET, la negativa del Instituto Nacional de Seguridad Social de la suspensión de contrato, permiso y su correspondiente subsidio por paternidad «carece de respaldo normativo» por lo que se puede reconocer el derecho al interesado a modificar el permiso de paternidad incluso una vez iniciado, sin penalización en la retribución.
Con esta resolución, se refuerza la interpretación de que el disfrute de este permiso se pueda adaptar a las situaciones de cada progenitor, al igual que el fallo del Tribunal Supremo.
Las familias monoparentales tienen derecho a extender a 26 semanas el permiso por maternidad
También cabe destacar que el Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de las familias monoparentales a extender de 16 a 26 semanas el permiso de maternidad para evitar la discriminación de los menores recién nacidos y teniendo en cuenta el interés superior de los mismos reconocido constitucionalmente.
La Sala respondió que «en el caso de las familias monoparentales, el permiso previsto en el artículo 49 del ET, ha de ser interpretado, para evitar la discriminación de los menores recién nacidos y teniendo en cuenta el interés superior de los mismos reconocido constitucionalmente, en el sentido de adicionarse al permiso previsto en el apartado a) (16 semanas), el previsto en el apartado b) (10 semanas al excluirse las 6 primeras semanas).
Ausencia por fallecimiento de mascota: sin permiso legal, pero con valoración judicial
En un plano distinto, aunque también significativo, el Tribunal de Instancia de Barcelona, plaza 25, declaró improcedente el despido de una empleada tras ausentarse cuatro días del puesto tras realizarle la eutanasia a su perro.
Aunque no existe ningún permiso o licencia en el ET ni en los convenios colectivos para estos supuesto, el órgano judicial valoró razones humanitarias, éticas y morales para justificar la ausencia en un contexto excepcional.
Así se pronunció: «Aún siendo cierto que no existe un permiso o licencia en el ET ni Convenio que resulta de aplicación a la que la trabajadora podía recurrir para ausentarse de su puesto de trabajo y llevar a su perro de urgencia al veterinario, razones humanitarias, éticas y morales justifican que se haya priorizado la salud de un animal doméstico que prácticamente agonizaba de la obligación de acudir a su puesto de trabajo», establece el tribunal de instancia.
Un cambio de enfoque jurisprudencial
Las resoluciones recientes evidencian un desplazamiento interpretativo: los tribunales priorizan la finalidad protectora y conciliadora de los permisos frente a interpretaciones empresariales rígidas que vinculan su disfrute a criterios estrictamente cronológicos o formales.
Sin modificar el texto legal, la jurisprudencia está ampliando los márgenes de utilización de estos derechos, reforzando su efectividad práctica en materia de conciliación y cuidado familiar.
