La carta de despido no identificaba al trabajador infractor que se había llevado a cabo el supuesto hurto de material. Foto de archivo.
Una mala carta de despido libra a un trabajador de Carrefour su extinción laboral: le acusaron de hacer la vista gorda ante un hurto
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15/3/2024 06:30
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Actualizado: 15/3/2024 09:52
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La carta de despido, para que sea legalmente válida, debe cumplir con unos requisitos formales. Por ejemplo, deben aparecer la fecha y lugar de los hechos, los datos de la empresa y del trabajador y, también, una descripción detallada de los motivos que han llevado a la extinción laboral.
Por lo que una mala carta de despido puede acabar dando la razón al trabajador en los tribunales.
El este caso, el Tribunal Supremo ha avalado la decisión de declarar improcedente el despido de un empleado de Carrefour al faltar diversos datos en la misiva.
Los magistrados Sebastián Moralo, Concepción Rosario Ureste e Ignacio García-Perrote acaban de confirmar la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) tras haber inadmitido el recurso de casación impuesto por el supermercado. Por lo que tendrá que readmitirle o indemnizarle con 4.348,27 euros.
Según el auto de 20 de febrero, el empleado afectado, que desempeñaba su labor desde 2019, fue despedido por «haber permitido que un trabajador de mantenimiento se apropiase indebidamente de una serie de productos propiedad de la compañía», decía la carta.
En concreto le comentaron que él no había hecho nada cuando este compañero había sido pillado en el parking portando consigo una cesta de compra y una bolsa de basura que no había pagado y que había metido en su coche. Incluso en la carta le explicaron que él mismo reconoció al responsable de recursos humanos que había permitido que se llevase barras de sonido, planchas y auriculares.
En primera instancia, fue procedente
El trabajador decidió demandar a Carrefour y en el escrito, además de negar los hechos que se le imputaban, manifestó que la carta de despido no estaba detallada.
En un primer momento, el Juzgado de lo Social Nº7 de Madrid manifestó que su despido debía ser procedente. Consideró probados los hechos en base a las declaraciones del personal de recursos humanos.
Por lo que el trabajador presentó un recurso de suplicación ante el TSJM alegando que «la carta de despido disciplinario omitió datos relevantes sobre la identificación de la persona del departamento de mantenimiento a la que se dice se le incentivó y permitió la apropiación indebida que se relata en la carta de despido».
Así como que esa falta de concreción de datos le habían impedido articular su defensa adecuadamente al no conocer la identidad de la responsable de recursos humanos hasta el día del juicio.
A ello añadió que tampoco concreta «las circunstancias de las conversaciones sobre las que se dice mantenidas con responsables de la empresa, sin identificarlos, incluso deslizando que una de estas personas, el responsable regional, es un varón, cuando en el acto del juicio comparece una mujer en tal condición».
La carta tampoco identificaba al trabajador infractor que se había llevado el material.
El motivo de la improcedencia, no se identificaba en la carta al trabajador
Pues bien, para los magistrados del TSJM la falta de identificación de los responsables de la empresa que entrevistaron al empleado en la investigación de los hechos no podía determinar la improcedencia del despido.
Ahora bien, la identificación del trabajador de mantenimiento sí era precisa e imprenscindible para evitar la indefensión del recurrente.
De modo que la imputación contenida en la carta de despido, si no se identifica al trabajador de mantenimiento en cuyo poder se encontraron los objetos, no puede considerarse suficiente. Por lo que procedieron a revocar la sentencia de instancia y declarar el despido improcedente.
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